Baseados em um livro da Série Sucesso Profissional – Negócios, escrito por Robert Heller, 1932 e publicado pela Publifolha, 2001 referenciando as idéias de Charles Handy, um visionário da mudança do mercado de trabalho, que nasceu em 1932, na cidade de Kildare, na Irlanda, em uma família de religiosos, seu pai era o arquidiácono local, iremos postar uma série de textos extraídos e interpretados deste livro neste blog.

COLOCANDO AS CULTURAS EM ORDEM

Como Handy percebeu, há variáveis demais atuando sobre uma situação organizacional, qualquer que seja ela. E também existe a “capacidade inerente a todo ser humano de ignorar as influências sobre o seu comportando”. Mesmo assim, ainda é possível compreender as organizações, segundo ele, por que:

-A maioria das variáveis é constante na maior parte do tempo;
-A maioria das pessoas não ignora as influências recebidas na maior parte do tempo;
-A maioria das interpretações será válida para o futuro tanto quanto para o passado;
-A capacidade de previsão tende a melhorar à medida que se estudam conjuntos e pessoas em vez de indivíduos.

OLHANDO PARA A MOTIVAÇÃO

O pensamento sobre motivação foi útil para entender como a maioria das pessoas se comportava, dado quem elas eram. Mas como surge este “quem”? Assim Handy concluiu que nenhum fator sozinho responderia a isso. Vários fatores estariam envolvidos.

- O conceito que o indivíduo tem sobre si mesmo.
- Seu papel ou função na organização.
- O contrato psicológico entre o indivíduo e outras pessoas da organização.
- Suas percepções sobre determinada situação.

Com esta análise ele sentiu que precisaria ir mais longe para entender o comportamento das pessoas nas organizações. Então ele resolveu observar as interpretações dos papéis das pessoas dentro das organizações e assim ele achou um campo bem mais produtivo. Desta forma Handy mostra como os problemas relativo as funções, tais como ambigüidade, conflito, sobrecarga e subaproveitamento, levamos indivíduos a tensão individual, ao moral baixo e à comunicação ruim.


O PAPEL DE LÍDER

Para Handy o papel do líder é complexo, confundido em ambigüidades, incompatibilidades, conflitos, apesar de que isso parece muito genérico.Handy diz que o líder deve estar preparado para definir padrões moderadamente altos para si mesmo e seus colegas e para dar e receber feedback pelo desempenho.
Chegou em dado momento a concluir que a liderança era inata e não-ensinável, embora o indivíduo e a organização possam construir em cima daquilo que já existe.




QUATRO TIPOS DE CULTURA


Handy concluiu que as culturas das organizações são diferentes entre si e afetadas por uma boa variedade de fatores, que, por sua vez, influem na diversidade de estruturas e sistemas. Ele afirma que muitas doenças organizacionais vem de desencaixes entre estruturas e culturas.Esse insight levou-o a ser ali, um receitador.Lidou com duas questões essenciais, diferenciação e integração.E dizia que toda a organização precisa conter diferentes culturas para desempenhar diversos tipos de atividades, como estabilidade, inovação, crise e política.E ainda sustentava que não se deveria permitir que um única cultura tomasse conta da organização.Porém as culturas diferenciadas teriam que funcionar de modo integrado.
Como conclusão ele entende que a diferenciação depende da integração para se obter sucesso.
Handy ainda define quatro tipos de cultura:

- A cultura do poder;
- A cultura da Função;
- A cultura da tarefa;
- A cultura do individuo.

A cultura do poder é encontrada com freqüência em pequenas organizações empreendedoras, tradicionalmente nas empresas dos barões dos Estados Unidos do século 19, nos sindicatos de hoje e em algumas empresas financeiras, imobiliárias e de comércio exterior, sendo que esta cultura se constrói em torno de uma pessoa dominante.
A cultura da função costuma ser estereotipada como burocracia. A estrutura para esta cultura pode ser ilustrada por um templo grego, com as colunas representando suas funções ou especialidades. Sendo estas colunas o departamento financeiro, o departamento de compras, as instalações de produção e assim por diante.
A cultura da tarefa se detém na execução da tarefa, ela busca reunir os recursos apropriados, as pessoas certas no nível certo da organização e deixá-las executar a tarefa.
Para Handy a cultura das organizações é essencial para o seu desenvolvimento e define cultura exemplificando que assim como as tribos, as famílias, as empresas tem modos próprios de fazer as coisas e tem coisas que funcionam ou não funcionam para elas.
Handy enxergou quatro padrões culturais básicos nesses modos próprios e comparou-os com deuses gregos:
Zeus (poder); Apolo (função); Atena (Tarefa) e Dionísio (individuo), sendo que em sua publicação seguinte essa metáfora ganhou todos os holofotes e virou título: Deuses da Administração.
Ele defendia o seguinte pensamento:
“O melhor modo de tocar uma fábrica de chocolate eficiente não será o melhor modo de tocar uma firma de arquitetura, uma escola fundamental ou um canteiro de obras. É preciso haver diferentes culturas, diferentes deuses, para diferentes tarefas.”
Handy sustenta que o que importa é colocar a cultura certa no lugar certo pelo motivo certo, oque parece algo bem brando e neutro e ainda dizia “Nenhuma cultura, ou mistura de culturas, é má ou errada em si, apenas inapropriada em relação às circunstâncias”.


IDÉIAS EM AÇÃO


- Organize sua empresa para adaptar-se as circunstâncias da vida real, não há algum modelo ideal;
- Lembre que muitos problemas organizacionais nascem das dificuldades das pessoas em suas funções;
- Certifique-se de colocar a cultura certa no lugar certo pelo motivo certo;
- Não deixe que os “apolíneos”, com suas regras e papéis específicos, dominem a organização;
- Dependa cada vez mais dos “atenienses”, membros de forças-tarefa que tocam projetos específicos;
- Dê espaço para os “Dionisíacos”, indivíduos talentos que fazem “suas próprias coisas;
- Dê mais oportunidade para que as pessoas trabalhem em tempo parcial e perto de suas casas;