sábado, 24 de abril de 2010

Controles internos e cultura organizacional

Se não houver boa elaboração do controle ou do modelo de gestão de risco, pode ser que o custo venha a se tornar prejuízo.
Cultura organizacional, controles internos, gestão de riscos. Essas expressões estão incorporadas ao vocabulário de executivos e tomadores de decisões das empresas. Mas será que, no dia a dia, o empresário brasileiro coloca em prática os princípios encerrados em cada uma delas?
Não há uma resposta simples para esta pergunta. Primeiramente, é fundamental entender que a busca por melhorias na gestão de negócios, principalmente no que tange à administração de riscos – sejam eles quais forem! –, não se limita a um exercício mais eficiente de controle. É preciso também criar retaguardas para enfrentar imprevistos (que o digam as empresas que sofreram perdas com o blecaute de 10 de novembro!) e buscar um conhecimento efetivo e profundo da empresa e da atividade por ela desempenhada.
O que vem me perturbando há muito tempo, principalmente quando se fala em “controles internos”, é a percepção, por parte de muitas pessoas, de que o maior obstáculo a ser enfrentado é justamente a falta de apoio por parte dos administradores e dos gestores do negócio. “Não existe cultural organizacional”, queixam-se os profissionais.
A “cultura do descontrole” tem atrapalhado – e muito – os profissionais de controles internos e compliance. Incumbidos de zelar pelo cumprimento das diretrizes de cada departamento e pelo eficaz desempenho em cada área de negócio, esses profissionais raramente encontram o apoio necessário para realizarem esse trabalho, no qual têm de lidar com uma ampla variedade de fatores: pessoas, sistemas, recursos financeiros, processos, leis, regulamentos etc.
Em meu livro, comento: “Se o custo do controle for maior que o beneficio, devemos avaliar a sua necessidade”. Mas nem todos os processos devem ser tratados assim: se não houver uma boa elaboração do controle ou do modelo de gestão de risco, pode ser que o custo venha a se tornar prejuízo. E, dependendo do tamanho deste, é possível que a empresa não tenha condições de incorporar.
E o que é cultura organizacional? De acordo com o portal Wikipédia, ela é o conjunto formado por valores éticos e morais, princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas e clima organizacional. São regras que todos os membros devem seguir e adotar como diretrizes e premissas para guiar seu trabalho.
Portanto, a gestão de controle e de risco deve promover alterações na forma de pensar, agir e aplicar as políticas e processos. Mas essas mudanças devem estar focadas no fortalecimento da organização, na manutenção e/ou aumento dos resultados para os investidores e, também, na melhoria do emprego e dos salários dos colaboradores. Todos esses aspectos são de suma importância para a sustentabilidade organizacional e social.
É preciso deixar bem claro que a cultura da organização também ajuda na resolução de problemas internos. Sempre que bem entendida, ela pode diminuir conflitos e diferenças, fazendo com que o controle da gestão venha a desenvolver uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece e trabalha por ela.
Mas nem tudo é vantagem. A formação de uma cultura organizacional pode impedir que a empresa cresça, justamente quando se tende a impor obstáculos às mudanças, à diversidade e às fusões e aquisições.
A questão organizacional é de extrema importância, pois, sem ela, nenhum controle será implementado, seguido e/ou aprimorado. Afinal, deve existir um patrocinador – que, na maioria dos casos, será o administrador ou algum gestor nomeado por ele. Portanto, os controles internos e a cultura de controle são fatores interdependentes e complementares.

Autor: Marcos Assi - Professor e coordenador do MBA Controles Internos e Compliance da Trevisan Escola de Negócios, autor do livro “Controles Internos e Cultura Organizacional – como consolidar a confiança na gestão dos negócios” e consultor de Riscos Financeiros e Compliance da Daryus Consultoria.


Fonte: http://br.hsmglobal.com/notas/55872-controles-internos-e-cultura-organizacional

quinta-feira, 22 de abril de 2010



CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL




Nosso objetivo é mostrar como o clima e cultura organizacional influenciam direta e indiretamente no comportamento, na motivação na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. Pois grandes empresas cada vez mais percebem que o progresso o desenvolvimento se tornam muito mais eficazes através dos esforços combinados e da cooperação de cada membro da empresa. Todos dentro de uma organização têm que ter em mente a importância da cultura e o continuo desenvolvimento aperfeiçoando dia-dia, buscando sempre a satisfação do grupo em prol dos objetivos e do bem estar de todos, seja numa sociedade, empresa ou no meio onde está inserida.

A cultura organizacional vem tendo uma importância destacada no mundo todo. Hoje em dia nós vivemos numa sociedade organizacional, que influenciam o tempo todo de maneira inconcebível na vida das pessoas em qualquer parte do planeta, incentivada pelo fenômeno globalização Quando falamos sobre cultura, geralmente nos referimos ao padrão de desenvolvimento refletido no sistema de conhecimento, ideologia, valores, lei e rituais diários de uma sociedade.

O conceito de cultura organizacional também passa por diferentes grupos de pessoas com diversos modos de vida. A compreensão do entendimento de vida organizacional e suas relevâncias em busca de explorar idéias de que a própria organização é um fenômeno cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento de uma sociedade. Este tema vem sendo discutido no mundo todo, pela importância e semelhança e diferenças associadas como o fato de ser um operário, um faxineiro, um funcionário público, um bancário, um vendedor ou um agricultor são tão significativas quanto às características associadas com a identidade nacional.

Grandes empresas cada vez mais percebem que o progresso o desenvolvimento tornam muito mais eficazes através dos esforços combinados e da cooperação de cada membro da empresa. Todos dentro de uma organização têm que ter em mente a importância da cultura e o continuo desenvolvimento aperfeiçoando dia-dia, buscando sempre a satisfação do grande grupo em prol dos objetivos e do bem estar de todos, seja numa sociedade, empresa ou no meio onde está inserida.

Para que se possa compreender e investir mais em uma organização é necessário aprofundar os estudos sobre o clima organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela esta inserida e analisar as diretrizes dos seus gestores e subordinados.
As empresas, especialistas da área, organizações como todo, vêem percebendo a importância desse assunto na vida das pessoas e organizações buscando desenvolver talentos na busca de pessoas multiplicadoras de informações que possam abastecer organizar métodos de aprendizagem.

Como se percebe, as organizações estão inseridas muitas vezes em um contexto sócio-economico-cultural,apresentando características singulares. Ocorre de acordo com a gestão, liderança manifesta suas crenças dentro da organização. Para podermos analisar alguns sintomas dentro de uma organização, é necessário uma vasta investigação dos seus componentes organizacionais: O perfil dos lideres, colaboradores-clientes internos, sua missão, atitudes comunicação política de gestão e outro fatores que possam identificar sua cultura.

"O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a profundidade do individuo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, alem de uma boa relação entre funcionários e a empresa.”


Conforme estudos e analises de obras de escritores sobre este assunto entendo que a cultura organizacional, o clima organizacional também se reflete conforme o progresso da organização, o tipo de profissional que a empresa busca a identificação do perfil deste funcionário. Entendo também que os processos hierárquicos influenciam destacadamente, a tendência dos lideres, a maneira de impor sua gestão de centralizar ou não as atividades.
Todo este processo pode gerar atitudes diferentes entre grupos nas empresas, tanto aproximar pessoas como distanciar dependendo do perfil de cada colaborador e sua percepção, sempre levando em conta a relação entre empregado e empregador observando suas relações de estreitamento.

Entendo que o clima organizacional está ligado a cultura da empresa diretamente, o clima depende dos reflexos da cultura gerando assim os efeitos e conseqüências. O comportamento dos colaboradores depende muito do clima da empresa, estes aspectos estão numa linha paralela influenciando o comportamento dos indivíduos nas organizações. Fatores como: motivação, satisfação, comportamento e produtividade estão ligados diretamente no clima, sempre lembrando que o clima esta ligado na cultura formando um todo.

Em alguns casos, confundimos cultura organizacional com clima, isso se deve por entender que algumas mudanças superficiais num curto período de tempo venham dar resultados imediatos. Entendo que o processo é muito mais longo, para modificar ou alterar cultura, as mudanças tem que ocorrer com muito mais profundidade.

Com esta pesquisa, entende-se que não há uma maneira exata de administrar uma organização. Não existe um sistema mágico com soluções para todos os problemas. Algumas organizações tentam implantar processos de outras, que conseguem sucesso se beneficiando das informações facilitadas hoje por meios eletrônicos, consultorias e outros.

Portanto, pensar em clima e cultura organizacional, vai muito além de uma simples modificação, implica em rever toda a vida da empresa, observar fatores internos e externos que possam alterar o desenvolvimento da organização, fortalecendo que é praticamente impossível adotar um modelo único de gestão. Cada organização tem sua própria cultura, seus colaboradores também possuem características ligadas a esta organização, baseado no entendimento da atração pelo perfil da cada empresa quando na sua opção de contratação.

Como diagnosticar fatores a serem trabalhados em busca de aperfeiçoamento de processos, envolve tempo, movimenta interesses, ocasiona num curto prazo uma possibilidade de gerar custos para as empresas, nem sempre é tarefa fácil, mas, o importante é colocar em mente os objetivos a serem traçados pelos gestores e utilizar uma maneira criteriosa, honesta e racional para realizar a implantação das modificações. Lembrando que essas não ocorrem de um dia para outro, e também exigem superação de todos dentro das organizações. Se todos usarem suas influencias numa única direção os objetivos ocorrem com maior êxito.

"http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/influencias-do-clima-e-cultura-organizacional-no-comportamento-1510726.html"



O comportamento visual – Com que roupa eu vou ??


Velha discussão sobre aparência no trabalho ganha tons modernos com popularização
De tatuagens e piercings. A discussão sobre qual é a roupa que se deve usar no ambiente de
trabalho ganhou agora um jeito mais radical. Com a moda dos piercings e tatuagens, os profissionais se deparam com um novo dilema. Uma águia estampada no braço ou um desenho tribal no pescoço pode atrapalhar sua carreira?

A resposta que os especialistas têm dado se baseia no mais puro bom senso. O modo como cada um se veste e se comporta não é só uma questão de gosto ou estilo. A imagem de cada profissional não reflete apenas a sua personalidade, como também ajuda a formar a identidade da empresa. É como um cartão de visitas do profissional e da corporação. Por isso, é preciso estar atento a como os outros enxergam sua postura.

'Quando a pessoa toma consciência da imagem que passa com cada roupa, ela não erra mais', diz o vice-presidente de criação da agência de propaganda QG Comunicação, Sérgio Lopes. Ele define seu estilo como casual. 'Como integrante da criação, não combina estar formal demais.
Mas como sócio, tenho de estar adequadamente vestido para ir a uma reunião ou restaurante com clientes sem passar vergonha.

Na QG, ele reforça, 'casual' é totalmente diferente de 'desleixado'.
'Aparecer de chinelo e camiseta de banda não dá,' diz Sérgio. Mas na empresa há pessoas de diversos estilos. 'A equipe de finanças é mais formal, pois tem de passar segurança aos clientes. A equipe de criação é mais despojada, colorida, com tatuagens. E o administrativo é um meio-termo.Cada um, adequado a seu ambiente.

Na prática, as pessoas têm adotado um estilo mais moderno, radical, com as tatuagens ou piercings, mas de maneira discreta, para não chamar mais a atenção para o visual do profissional do que para seu trabalho.

O tatuador Sérgio Maciel, conhecido como Leds, diz que houve um aumento de executivos em seus estúdios. 'Diminuiu o preconceito corporativo', diz ele. 'A tatuagem segue o mesmo raciocínio da roupa. Se você trabalha em um ambiente formal, não vai tatuar a cabeça, e sim um lugar discreto.'

Ele diz que muitos executivos pedem desenhos para simbolizar conquistas.
E lembra: 'por melhor que seja a aparência de uma pessoa e a impressão que ela causa, o melhor atributo é a competência.'

A preocupação com o estilo do profissional de se apresentar e vestir é conhecido entre os especialistas como comunicação não-verbal. 'A comunicação não-verbal envolve postura, aparência, vestuário e tom de voz, entre outras coisas', diz Silvana Bianchinni, da consultoria
Dresscode. 'Num primeiro contato, quando se forma a primeira impressão, essas características representam até 93% do impacto causado. Só 7% vêm do que a pessoa fala.

Uma primeira impressão leva 30 segundos para se formar. 'É um tempo curto mas que pode ser decisivo em uma entrevista de emprego ou em uma reunião de negócios', diz Silvana, que já realizou workshops de imagem e comunicação não-verbal para executivos de empresas como Unilever, Unibanco e Merryll Lynch. 'Um conjunto de impressões, ao longo do tempo, forma a imagem do executivo. Mas antes da imagem se formar, uma impressão errada pode ser um desastre.

Entre os principais erros, está o vestuário. 'Uma executiva pode até usar terninho cor-de-rosa. Porém, dificilmente vai passar uma imagem de credibilidade', diz. 'Peças clássicas de tons neutros funcionam melhor nas empresas.' Isso não significa que os ambientes de trabalho devam ser uniformizados. 'Cores frias passam mais autoridade, cores quentes, mais comunicação. O erro é o exagero: ser escravo da moda, usar muito decote ou brilho.

Apesar de poucas empresas terem regras explícitas sobre vestuário, ela lembra que em todos os ambientes a maneira como a pessoa se veste é julgada. 'Falei com uma garota que vestia roupas bastante justas. Ela ia a uma entrevista de emprego. Não acho que conseguiu.

É possível, claro, colocar um pouco do próprio estilo no vestuário do dia-a-dia. 'Mesmo cabelo comprido ou tatuagem são válidos. A aparência deve ser usada a seu favor, não contra', diz Silvana.

Fonte: Folha de São Paulo

Mude ( Edson Marques )


Mas comece devagar,porque a direção é mais importante que a velocidade. Sente-se em outra cadeira,no outro lado da mesa. Mais tarde, mude de mesa.
Quando sair,procure andar pelo outro lado da rua.Depois, mude de caminho, ande por outras ruas,calmamente,observando com atenção os lugares por onde você passa. Tome outros ônibus. Mude por uns tempos o estilo das roupas.Dê os teus sapatos velhos.Procure andar descalço alguns dias.
Tire uma tarde inteira para passear livremente na praia,ou no parque, ouvir o canto dos passarinhos. Veja o mundo de outras perspectivas.Abra e feche as gavetas e portas com a mão esquerda. Durma no outro lado da cama...depois, procure dormir em outras camas.
Assista a outros programas de tv,compre outros jornais...leia outros livros, Viva outros romances. Não faça do hábito um estilo de vida.Ame a novidade.Durma mais tarde.Durma mais cedo. Aprenda uma palavra nova por dia numa outra língua.Corrija a postura.

Coma um pouco menos,escolha comidas diferentes,novos temperos, novas cores,
novas delícias. Tente o novo todo dia.o novo lado,o novo método,o novo sabor,o novo jeito,o novo prazer,o novo amor.a nova vida. Tente.Busque novos amigos. Tente novos amores.Faça novas relações.
Almoce em outros locais,vá a outros restaurantes,tome outro tipo de bebida
compre pão em outra padaria.Almoce mais cedo,jante mais tarde ou vice-versa.
Escolha outro mercado...outra marca de sabonete,outro creme dental...
tome banho em novos horários. Use canetas de outras cores.Vá passear em outros lugares.Ame muito,cada vez mais,de modos diferentes.
Troque de bolsa,de carteira,de malas,troque de carro,compre novos óculos,
escreva outras poesias. Jogue os velhos relógios,quebre delicadamente esses horrorosos despertadores.
Abra conta em outro banco.Vá a outros cinemas, outros cabeleireiros,outros teatros,
visite novos museus.
Mude. Lembre-se de que a Vida é uma só.E pense seriamente em arrumar um outro emprego,uma nova ocupação,um trabalho mais light,mais prazeroso,mais digno,
mais humano. Se você não encontrar razões para ser livre,invente-as.
Seja criativo.
E aproveite para fazer uma viagem despretensiosa,
longa, se possível sem destino.Experimente coisas novas.Troque novamente.Mude, de novo.Experimente outra vez.
Você certamente conhecerá coisas melhores e coisas piores do que as já conhecidas,mas não é isso o que importa.O mais importante é a mudança,o movimento,o dinamismo,a energia. Só o que está morto não muda !!!!



CONECTADO A SUA MARCA

Blackberry, iPhone, outro smartphone, celular comum, Kindle, iPad, iMac, PC notebook, netbook, Flip, GPS, mini-projetor multimídia. Qual é o seu?
Nossos objetos são um dos elementos da nossa comunicação não-verbal. Da mesma forma que associamos segurança à marca Volvo, velocidade à Ferrari, as pessoas irão definir muito da sua personalidade por meio do seu celular, computador e outros gadgets que você usa, independente de você ser aficionado ou não por tecnologia, independente de como o equipamento funciona ou não.
Os equipamentos e objetos que você usa no trabalho devem ser reflexo de como você deseja ser percebido. Como seus equipamentos refletem sua marca pessoal?
É importante pensar em quais atributos você deseja ter associados a sua marca. Estética, design, performance, tradição, solidez, rapidez, agilidade, resistência, mobilidade. O que te define? Agora pense em produtos e marcas e busque associar a eles adjetivos. Pense no que eles simbolizam. Você está sendo representado de forma coerente?

SERÁ QUE VAI DEMORAR ??
VELOCIDADE DE RESPOSTA X IMAGEM


Hoje nos encontramos em uma época de mensagens instantâneas. No universo profissional, os e-mails tornaram-se a forma de comunicação padrão. É uma forma de comunicação assíncrona, como as cartas, mas há nela uma expectativa de respostas rápidas.
Esperar não nos agrada – nos dias de hoje tudo acontece muito rapidamente, temos pressa. Nesta nossa pressa, nesta nossa impaciência, julgamos – e somos julgados – pela nossa velocidade – de comunicação, de resposta, de tomada de decisão, de retorno.
Cada um tem um padrão de velocidade de resposta mais ou menos estabelecido para cada pessoa com quem normalmente se corresponde – e esta pessoa já tem uma idéia de quanto tempo irá levar para receber um retorno seu, baseado na velocidade em que você respondeu nas vezes anteriores.
De forma planejada – ou não – gerenciamos nossa imagem quanto à acessibilidade e receptividade. Você pode parecer mais ou menos acessível, ágil e responsivo dependendo da rapidez de resposta aos emails recebidos.
Aqui aplica-se uma regra de “O que eu não vejo, eu suponho…” Assim, quando você não repete o padrão que estabeleceu, fica à mercê da justificativa que outro dá (para si mesmo) sobre a sua não-resposta. Desta forma, boas reputações ajudam e as más, bem… Seu cargo ou tipo de trabalho que realiza pode afetar o julgamento: você está sentado a frente de um computador o dia todo ou está fora o dia todo? Porém, com a adoção dos smartphones por mais e mais pessoas, responder logo torna-se uma quase obrigação.
Uma forma de lidar com as expectativas é usar respostas automáticas de ausência ou rapidamente escrever naquele exato momento não pode responder ou não tem a informação solicitada. Mas é fundamental comunicar um prazo de retorno, senão fica aquela sensação do “passa lá em casa”. E assim, se não respondemos no prazo que o outro considera razoável, certamente ele irá procurar outra pessoa que se mostre mais acessível, ágil e responsiva.

quarta-feira, 21 de abril de 2010

A Importância da Cultura Organizacional
Bernardo Leite Moreira

A verdadeira dimensão da importância da Cultura Organizacional talvez só possa ser perfeitamente compreendida pelas pessoas que a experimentam. A cultura organizacional determina o estilo de gestão das chefias e o próprio comportamento das pessoas dentro da empresa. Sentir sua influência e perceber sua forte pressão social é uma experiência única. E única também são as suas características fazendo-se diferenciar as empresas da mesma maneira que os seres humanos diferenciam-se por meio de suas características individuais, sua personalidade. Aliás, por razões didáticas compara-se a cultura organizacional das empresas com as características de personalidade das pessoas. É como se a cultura organizacional fosse a personalidade da empresa. Não há empresa, de qualquer segmento ou porte, que não tenha suas características de personalidade. E essa comparação vai longe. Por exemplo, no processo terapêutico dedicado às pessoas não se objetiva modificar a personalidade do paciente. Não se podem despersonalizar as pessoas.Da mesma forma, nos processos de mudança cultural, algumas vezes chamados também de Desenvolvimento Organizacional, não se pode esperar que o objetivo seja o de despersonalizar a empresa. É fundamental reconhecer suas características e principalmente seus elementos de formação. A cultura organizacional forma-se da confluência de alguns fatores que tem sua origem ou no fundador da empresa (típico das empresas nacionais) ou na Matriz da empresa (típico das empresas multinacionais). Os valores, crenças e experiências são os primeiros fatores para formação da cultura, complementados pelos costumes éticos e étnicos. Os costumes éticos fundamentam-se na escala de valores da sociedade em que se insere a empresa e regem os procedimentos do negócio. Os costumes étnicos fundamentam-se nas características da raça de origem (país ou cultura) da organização e interferem nos procedimentos da organização até com mais força que os costumes éticos (os costumes éticos são adaptados quando da mudança de local da empresa, os costumes étnicos não sofrem alteração). Outro aspecto importante na formação da cultura organizacional relaciona-se com o nível de competitividade. Segmentos competitivos geram empresas organizadas e mais modernas. Segmentos pouco competitivos tornam as empresas mais acomodadas e menos desenvolvidas. São estes fatores que criam a Cultura Organizacional que, por sua vez, define como vai ser a característica de gestão predominante na empresa. E, a característica de gestão predominante determina como será o comportamento organizacional, isto é, como vão comportar-se os profissionais dentro da empresa. Entender este processo de formação da cultura e aprofundar a compreensão e a prática das organizações é fator de sucesso nos processos de mudanças e de Desenvolvimento Organizacional.

Bernardo Leite Moreira
Psicólogo com especialização em Administração de Empresas. Experiência de aproximadamente 20 anos em empresas de diversos segmentos empresariais, em nível gerencial e diretivo. Desenvolveu pesquisas de gestão, especialmente para a década de 90, com veiculação em diversos e importantes veículos de divulgação como, por exemplo, a revista Exame. Palestrante, com intensa atividade e articulista na área de gestão e estratégia com vários artigos e estudos publicados. Colaborador do jornal Profissional e Negócios da Central de Negócios. Colaborador da edição digital (pegn-online) da Pequenas Empresas e Grandes Negócios. Como professor universitário desenvolveu atividades acadêmicas em entidades de ensino como: Faculdades Senador Flaquer; Faculdades Objetivo e Faculdades Metropolitanas Unidas - FMU e No Curso De Pós Graduação Das Faculdades Costa Braga. Atualmente é professor de Pós-Graduação da Faculdade Brasileira de Recursos Humanos (Instituto Hoyler), do INPG (Instituto Nacional de Pós-Graduação) e do M.B.A. (Master Business Administration) do Instituto Mauá De Tecnologia - Centro De Educação Continuada de Engenharia E Administração – CECEA- nas atividades de Planejamento Estratégico Empresarial e Desenvolvimento e Formação de Empreendedores. Especialista em comportamento organizacional atua na atividade de consultoria desde 1980 desenvolvendo trabalhos de Consultoria em Gestão, Desenvolvimento Organizacional, implantação de programas de Qualidade Total, Implantação do programa dos Novos 5 S, implantação de Grupos de Melhoria Contínua (atendimento à Q.S. 9.000) e de Células de Produção e de Engenharia Simultânea, ações de Reengenharia de Processos e de Planejamento Estratégico de Gestão e Negócios e ações de Coaching Personalizado a Executivos. Autor do livro "Ciclo de Vida das Empresas", que enfoca o comportamento organizacional sob o prisma do empreendedor e do corpo de funcionários em cada estágio de evolução das organizações e que inclui uma metodologia de implantação da Cadeia de Clientes e Fornecedores Internos ("customer-supplier chain"), desenvolvida por nós e já implantada em quatro grandes empresas. Sócio-Diretor da LMC & Partners - Consultoria Empresarial.
Baseados em um livro da Série Sucesso Profissional – Negócios, escrito por Robert Heller, 1932 e publicado pela Publifolha, 2001 referenciando as idéias de Charles Handy, um visionário da mudança do mercado de trabalho, que nasceu em 1932, na cidade de Kildare, na Irlanda, em uma família de religiosos, seu pai era o arquidiácono local, iremos postar uma série de textos extraídos e interpretados deste livro neste blog.

COLOCANDO AS CULTURAS EM ORDEM

Como Handy percebeu, há variáveis demais atuando sobre uma situação organizacional, qualquer que seja ela. E também existe a “capacidade inerente a todo ser humano de ignorar as influências sobre o seu comportando”. Mesmo assim, ainda é possível compreender as organizações, segundo ele, por que:

-A maioria das variáveis é constante na maior parte do tempo;
-A maioria das pessoas não ignora as influências recebidas na maior parte do tempo;
-A maioria das interpretações será válida para o futuro tanto quanto para o passado;
-A capacidade de previsão tende a melhorar à medida que se estudam conjuntos e pessoas em vez de indivíduos.

OLHANDO PARA A MOTIVAÇÃO

O pensamento sobre motivação foi útil para entender como a maioria das pessoas se comportava, dado quem elas eram. Mas como surge este “quem”? Assim Handy concluiu que nenhum fator sozinho responderia a isso. Vários fatores estariam envolvidos.

- O conceito que o indivíduo tem sobre si mesmo.
- Seu papel ou função na organização.
- O contrato psicológico entre o indivíduo e outras pessoas da organização.
- Suas percepções sobre determinada situação.

Com esta análise ele sentiu que precisaria ir mais longe para entender o comportamento das pessoas nas organizações. Então ele resolveu observar as interpretações dos papéis das pessoas dentro das organizações e assim ele achou um campo bem mais produtivo. Desta forma Handy mostra como os problemas relativo as funções, tais como ambigüidade, conflito, sobrecarga e subaproveitamento, levamos indivíduos a tensão individual, ao moral baixo e à comunicação ruim.


O PAPEL DE LÍDER

Para Handy o papel do líder é complexo, confundido em ambigüidades, incompatibilidades, conflitos, apesar de que isso parece muito genérico.Handy diz que o líder deve estar preparado para definir padrões moderadamente altos para si mesmo e seus colegas e para dar e receber feedback pelo desempenho.
Chegou em dado momento a concluir que a liderança era inata e não-ensinável, embora o indivíduo e a organização possam construir em cima daquilo que já existe.




QUATRO TIPOS DE CULTURA


Handy concluiu que as culturas das organizações são diferentes entre si e afetadas por uma boa variedade de fatores, que, por sua vez, influem na diversidade de estruturas e sistemas. Ele afirma que muitas doenças organizacionais vem de desencaixes entre estruturas e culturas.Esse insight levou-o a ser ali, um receitador.Lidou com duas questões essenciais, diferenciação e integração.E dizia que toda a organização precisa conter diferentes culturas para desempenhar diversos tipos de atividades, como estabilidade, inovação, crise e política.E ainda sustentava que não se deveria permitir que um única cultura tomasse conta da organização.Porém as culturas diferenciadas teriam que funcionar de modo integrado.
Como conclusão ele entende que a diferenciação depende da integração para se obter sucesso.
Handy ainda define quatro tipos de cultura:

- A cultura do poder;
- A cultura da Função;
- A cultura da tarefa;
- A cultura do individuo.

A cultura do poder é encontrada com freqüência em pequenas organizações empreendedoras, tradicionalmente nas empresas dos barões dos Estados Unidos do século 19, nos sindicatos de hoje e em algumas empresas financeiras, imobiliárias e de comércio exterior, sendo que esta cultura se constrói em torno de uma pessoa dominante.
A cultura da função costuma ser estereotipada como burocracia. A estrutura para esta cultura pode ser ilustrada por um templo grego, com as colunas representando suas funções ou especialidades. Sendo estas colunas o departamento financeiro, o departamento de compras, as instalações de produção e assim por diante.
A cultura da tarefa se detém na execução da tarefa, ela busca reunir os recursos apropriados, as pessoas certas no nível certo da organização e deixá-las executar a tarefa.
Para Handy a cultura das organizações é essencial para o seu desenvolvimento e define cultura exemplificando que assim como as tribos, as famílias, as empresas tem modos próprios de fazer as coisas e tem coisas que funcionam ou não funcionam para elas.
Handy enxergou quatro padrões culturais básicos nesses modos próprios e comparou-os com deuses gregos:
Zeus (poder); Apolo (função); Atena (Tarefa) e Dionísio (individuo), sendo que em sua publicação seguinte essa metáfora ganhou todos os holofotes e virou título: Deuses da Administração.
Ele defendia o seguinte pensamento:
“O melhor modo de tocar uma fábrica de chocolate eficiente não será o melhor modo de tocar uma firma de arquitetura, uma escola fundamental ou um canteiro de obras. É preciso haver diferentes culturas, diferentes deuses, para diferentes tarefas.”
Handy sustenta que o que importa é colocar a cultura certa no lugar certo pelo motivo certo, oque parece algo bem brando e neutro e ainda dizia “Nenhuma cultura, ou mistura de culturas, é má ou errada em si, apenas inapropriada em relação às circunstâncias”.


IDÉIAS EM AÇÃO


- Organize sua empresa para adaptar-se as circunstâncias da vida real, não há algum modelo ideal;
- Lembre que muitos problemas organizacionais nascem das dificuldades das pessoas em suas funções;
- Certifique-se de colocar a cultura certa no lugar certo pelo motivo certo;
- Não deixe que os “apolíneos”, com suas regras e papéis específicos, dominem a organização;
- Dependa cada vez mais dos “atenienses”, membros de forças-tarefa que tocam projetos específicos;
- Dê espaço para os “Dionisíacos”, indivíduos talentos que fazem “suas próprias coisas;
- Dê mais oportunidade para que as pessoas trabalhem em tempo parcial e perto de suas casas;

segunda-feira, 19 de abril de 2010


Lição de gestão com cheiro de mata
União de lazer,educação e ecologia rende premio nacional à Quinta da Estância

Métodos de gestão aliados à preocupação ambiental fizeram a fazenda Quinta da Estância Grande, em Viamão, na região metropolitana de Porto Alegre,superar 57 mil empresas de todo o país no prêmio MPE Brasil 2009 na categoria responsabilidade social.A premiação foi concedida pelo Movimento Brasil Competitivo, em parceria com Sebrae,Gerdau e Fundação Nacional da Qualidade, no final de março.
A historia da empresa surgiu de uma forma peculiar de ver a educação.A professora Sônia Goelzer,uma das proprietárias,sempre acreditou que o conhecimento deveria sair da sala de aula. Assim, as aulas no Instituto de Educação Flores da Cunha, em Porto Alegre,ganhavam a redenção, e os trabalhos viravam peças de teatro e poesia. Todos os anos, outra atividade se repetia: a festa de final de ano dos formandos na fazenda. Os adolescentes urbanos gostavam tanto de ordenhar vacas e sentir o cheiro da mata que a fama do lugar se espalhou. Às vésperas de se aposentar, em 1992,Sônia decidiu fazer um projeto para receber alunos de outras escolas na Quinta,que tinha, então,12 hectares.
- Rodei o projeto no mimeógrafo e fui visitar as escolas particulares da Capital – relembra.
Vieram os primeiros grupos, e a propaganda boca a boca fez com que o marido de Sônia, Lucídio, largasse o emprego em uma empresa de comércio exterior para ajudar.Com os três filhos,André, Lucas e Rafael, a família Goelzer fixou residência em Estância Grande, a 30 quilômetros de Porto Alegre.
Hoje, a Quinta recebe grupos de empresas e alunos de outros Estados e do Exterior. São mais de 70 mil pessoas por ano em contato com os 100 hectares de mata nativa. Considerada uma das maiores fazendas pedagógicas do país, a Quinta conta com 50 professores-monitores. Uma experiência familiar de sucesso agora devidamente premiada.


Fonte:Zero Hora, 12 de abril de 2010
Nosso Mundo Sustentável.

- É bom saber que empresas estão criando uma cultura de desenvolvimento sustentável. Até hoje o homem vem agredindo o meio ambiente, visando somente o lucro. As organizações estão mudando e vendo que os recursos naturais são esgotáveis. Estão buscando alternativas mantendo o equilíbrio econômico, preservando a natureza.